"當(dāng)前兒科醫(yī)生短缺的矛盾凸顯，其實急救、麻醉、病理、產(chǎn)科等科室同樣面臨著醫(yī)生短缺、患者看病難的困境。"正在召開的全國兩會上，復(fù)旦大學(xué)附屬眼耳鼻喉科醫(yī)院耳鼻喉科主任周梁等代表委員的發(fā)言引起業(yè)界共鳴：除了需要有針對性地加強醫(yī)生培養(yǎng)，更需要通過公立醫(yī)院考核薪酬機制等綜合改革合理分配資源、緩解短缺矛盾。
醫(yī)生是整個醫(yī)療體系核心的資源，將醫(yī)生薪酬制度改革放到重要位置，公立醫(yī)院改革才能取得實質(zhì)進展，這已成為共識。深圳已經(jīng)在港大深圳醫(yī)院、南方醫(yī)科大學(xué)深圳醫(yī)院試點"去編制化""去行政化"改革，建立以能力定崗、以崗定薪的薪酬分配制度。據(jù)悉，深圳今年將擴大改革試點的范圍，再選擇1-2家市屬醫(yī)院推進包括薪酬制度在內(nèi)的人事制度綜合改革試點。
港大深圳醫(yī)院平均薪酬56萬元讓國內(nèi)同行羨慕
從港大深圳醫(yī)院進入公眾視野開始，"高薪養(yǎng)廉"就成了該院一個標(biāo)簽。
與實行編制管理的醫(yī)院不同，港大深圳醫(yī)院不再以級別定薪，而是以崗定薪，自主制定每個崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。為了替代編制在社保方面的優(yōu)勢，港大深圳醫(yī)院還打破傳統(tǒng)的社會保障制度，對聘用人員實行以基本養(yǎng)老保險和年金制度為主要內(nèi)容的養(yǎng)老保障。據(jù)悉，該院醫(yī)生平均年薪達56萬元，其中最高薪酬達到97萬元，高標(biāo)準(zhǔn)的薪酬也被內(nèi)地醫(yī)生所羨慕。
"這種以崗定薪的薪酬體系以醫(yī)生的實力和貢獻為本，能激勵醫(yī)生努力提高醫(yī)術(shù)，為病人看好病，一切以病人為本。"港大深圳醫(yī)院內(nèi)分泌科張醫(yī)生說。來到醫(yī)院的時候，醫(yī)院主管只對她提三個要求，一是對病人態(tài)度要好，二是服務(wù)質(zhì)量要好，三是工作要開心。由于醫(yī)院實行崗位薪酬制度，醫(yī)生的收入僅僅與診療質(zhì)量和崗位級別有關(guān)，而與看病數(shù)量、開藥多少、檢查多少"脫鉤",有效地杜絕了過度醫(yī)療。"事實上，我來這里后總收入并不比我原來的高，但工作更有激情，收入也比較陽光、體面。"張醫(yī)生說。
與港大深圳醫(yī)院一樣，去年12月28日剛開業(yè)的南方醫(yī)科大學(xué)深圳醫(yī)院也進行"去行政化"和"去編制化"的改革。該院人事科相關(guān)負責(zé)人告訴記者，由于醫(yī)院處于開業(yè)初期，薪酬制度尚未出臺，但是醫(yī)院正落實以能力定崗、以崗定薪的分配制度。
評價臨床醫(yī)務(wù)人員不再看發(fā)表多少論文
醫(yī)生是整個醫(yī)療體系核心的資源，但此前這個關(guān)鍵群體的價值卻被大大低估，尤其是以編制和身份定收入，導(dǎo)致醫(yī)生薪酬待遇低，流失率高，全國各地都面臨兒科、精神科、急救等人才缺乏的問題。
在正在召開的全國兩會上，全國人大代表、上海市第六人民醫(yī)院院長、上海市糖尿病研究所所長賈偉平就建議，對于兒科、急救、麻醉等公益性比較強、經(jīng)營效益又比較低的科室，必須以百姓看病感受、滿意度為重，大力扶持，改革醫(yī)院運行評價考核制度，在人事招聘中優(yōu)先錄用，在績效考核中加以傾斜，提高這些科室醫(yī)務(wù)人員的待遇。全國人大代表、安徽省立醫(yī)院院長許戈良也建議，公立醫(yī)院要通過深層次改革解除捆綁在醫(yī)院、醫(yī)生身上不合理的考核指標(biāo)和壓力，讓兒科、急救、麻醉等科室的人力短缺現(xiàn)象得到真正緩解。
作為全國醫(yī)改先行城市，2014年6月，深圳在國內(nèi)首推以臨床指標(biāo)為導(dǎo)向的醫(yī)療人才評價體系改革，對臨床醫(yī)生水平的高低，破除以職稱和科研論文為標(biāo)準(zhǔn)，而以手術(shù)量和手術(shù)難度作為新評價體系的主角。目前，該評價體系正在市屬公立醫(yī)院試點進行。
為了讓醫(yī)生"減負",2015年9月，深圳出臺了《深圳市醫(yī)療機構(gòu)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員評價指導(dǎo)意見》，根據(jù)該意見，對從事非醫(yī)學(xué)研究的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員，淡化論文要求，注重實踐能力評價。對從事醫(yī)學(xué)研究的專業(yè)技術(shù)人員，注重實用型技術(shù)和創(chuàng)新能力評價。這意味著，今后，深圳評價醫(yī)務(wù)人員工作水平如何，不再看醫(yī)生發(fā)了多少論文，而是看臨床實踐能力。而且評價結(jié)果還將作為衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員引進、培養(yǎng)、崗位聘任和薪酬分配時的重要參考依據(jù)。
將提高緊缺人才的薪酬待遇
但除了新建醫(yī)院的試點外，其他公立醫(yī)院薪酬制度的改革目前似乎處于停滯不前的狀態(tài)。
"薪酬制度改革是人事制度改革的一個重要組成部分。"深圳市衛(wèi)計委秘書處（醫(yī)改辦）處長李創(chuàng)說，深圳今年將完善公立醫(yī)院人事制度綜合配套改革試點方案，完善過渡期政策、崗位管理辦法、崗位設(shè)置方案和薪酬分配方案，并制定醫(yī)院管理團隊職業(yè)化建設(shè)實施方案，完善任期目標(biāo)責(zé)任考核和問責(zé)制，完善醫(yī)院管理團隊工資分配辦法。他透露，今年將選擇1-2家市屬醫(yī)院推進人事制度綜合改革試點，"指導(dǎo)試點單位制定崗位管理辦法、崗位設(shè)置方案和薪酬分配方案".
同時，還將促進醫(yī)療衛(wèi)生人才價值提升，比如鼓勵醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)自主制定實施激勵政策，提高兒科、精神科等緊缺醫(yī)療人才的薪酬待遇等。各類醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)按照績效工資總量的5%統(tǒng)籌安排高層次人才專項經(jīng)費，并逐年增加。公立醫(yī)院引進高層次人才的工資待遇由用人單位與其協(xié)議確定。
此外，對社康醫(yī)務(wù)人員的考核也以崗位工作數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、行為規(guī)范、技術(shù)能力、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和患者滿意度等為核心，考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員的崗位聘用、個人薪酬掛鉤，并保障社康中心醫(yī)務(wù)人員的薪酬待遇不低于舉辦醫(yī)院同類同級醫(yī)務(wù)人員的平均水平。
"薪酬制度改革是要不斷探索和試點的，不能冒進去做。"深圳市眼科醫(yī)院醫(yī)務(wù)科科長莫勁松說?？梢钥吹降氖牵幢忝媾R重重困難，深圳仍然打算從人事薪酬這塊硬骨頭下口，來突破深水區(qū)的醫(yī)改困局。
